Bezoek sexsite of pornosites niet altijd reden voor ontslag

Share on FacebookShare on LinkedInTweet about this on TwitterEmail this to someone

  • Introductie
  • Schorsing
  • Ontbinding
  • Laakbaar
  • Andere oplossing
  • Invoering internet gebruik en policy’s

Introductie

Honderden werknemers zijn inmiddels ontslagen vanwege internetmisbruik op de werkplek. Des te opmerkelijker is een recent vonnis van de kantonrechter te Haarlem, die oordeelde dat een werknemer niet mocht worden ontslagen, ook al had hij langdurig pornosites bezocht en pornografische afbeeldingen uitgewisseld. Het bedrijf had regels opgesteld voor het internetgebruik door de medewerkers, maar de sancties waren volgens de rechter niet duidelijk. Bovendien had de werknemer al 33 jaar een onberispelijke staat van dienst.

De heer X is 54 jaar. Hij is sinds 1970 bij Y in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Zijn functie is Strategic Developer bij de afdeling Personeel & Organisatie van de Dienst Cabine-personeel. Zijn salaris bedraagt ruim € 5.500 bruto per maand, exclusief emolumenten. Op de arbeidsverhouding is de ondernemings-CAO van Y toepasselijk. In die CAO staat een kapstokartikel waarin is bepaald dat het de werknemer niet is toegestaan zonder toestemming van Y aan Y toebehorende zaken voor een ander doel dan waarvoor ze bestemd zijn te gebruiken. In een bedrijfsfolder over informatiebeveiliging heeft de werkgever regels gesteld met betrekking tot integriteit en vertrouwelijkheid.
In een andere folder uit augustus 2001 is gewezen op het volgende:

  • binnen het bedrijf zijn internet, intranet en e-mail uitsluitend bedoeld voor zakelijke doeleinden;
  • het gebruik van internet, intranet en e-mail voor privé-doeleinden is niet toegestaan;
  • het downloaden of kopiëren van software van internet is niet toegestaan;
  • het downloaden, verzenden en/of opslaan van aanstootgevende of discriminerende informatie is nooit toegestaan.

Een bij de bedrijfsfolder behorende handleiding vermeldt onder het kopje ‘Veilig omgaan met informatie’ onder meer het volgende:

‘Bij verdenking van misbruik van de faciliteiten van Y heeft de veiligheidsdienst het recht een onafhankelijk onderzoek in
te stellen naar een persoon of zaak. Als hieruit blijkt dat van de afspraken is afgeweken, kan Y sancties opleggen. De afdeling P&O ziet hierop toe. In ernstige gevallen kan overtreding leiden tot ontslag. Internet en intranet worden beschikbaar gesteld ter ondersteuning van uw werkzaamheden. Elke site die u bezoekt, moet een aantoonbare relatie met uw werk hebben. Intensief surfen op internet en het bezoeken van video- en audiowebsites kunnen het netwerk ‘verstoppen’, waardoor het traag of zelfs onbruikbaar wordt. U mag ook geen voor anderen aanstootgevend materiaal op het internet openen, doorsturen of opslaan.’

Schorsing

De werknemer heeft voor privé-doeleinden gebruik gemaakt van de internetfaciliteiten van het bedrijf door vanaf zijn werkplek een groot aantal pornosites te bezoeken en door pornografische afbeeldingen op te slaan onder zijn account bij Y. Bovendien heeft hij onder werktijd vanaf zijn werkplek veelvuldig (homo)chatrooms op het internet bezocht en gechat met als doel (homo)seksuele contacten aan te gaan. Daarbij heeft hij via het zakelijke e-mailadres pornografische afbeeldingen ontvangen en verzonden, waaronder pornografische afbeeldingen van zichzelf. Nadat dit door de werkgever was geconstateerd is de werknemer op 28 november 2002 geschorst. In een door hemzelf ondertekende verklaring zegt de werknemer van de bedrijfspolicy op de hoogte te zijn. Hij erkent het voorhanden hebben van pornografische afbeeldingen die geen zakelijk doel dienen. De verklaring eindigt met zijn mededeling: “Dit had ik niet moeten doen, ik heb spijt van mijn handelen.”

Ontbinding

Op grond van het bovenstaande verzoekt de werkgever de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werknemer voert verweer. Hij stelt dat de werkgever hem onder druk heeft gezet om zelf ontslag te nemen. Hij is gehuwd en heeft vijf kinderen van wie er nog twee thuis wonen. Zijn privé-situatie kenmerkt zich door een aaneenschakeling van tragische gebeurtenissen. Hoewel hij al enige jaren onder hoge druk leeft, heeft hij zijn werkzaamheden steeds tot volle tevredenheid van zijn werkgever uitgevoerd. Al ruim 33 jaar heeft hij een uitstekende staat van dienst. Voorts wijst hij erop dat collega’s al jarenlang via het internet naar de radio luisteren, zonder dat zij ooit op deze vorm van niet-zakelijk internetgebruik zijn aangesproken. Een heldere gedragscode voor het internetgebruik is volgens de werknemer bij de werkgever niet aanwezig.

Laakbaar

De kantonrechter constateert dat de werknemer voldoende doordrongen is van het laakbare karakter van zijn handelwijze. Het gebruik dat hij van de zakelijke internetfaciliteiten heeft gemaakt, hoeft de werkgever ook niet te tolereren, aldus de kantonrechter. Of er nu wel of geen gedragscode bestaat, het had voor de werknemer toch in ieder geval duidelijk moeten zijn dat zijn handelwijze niet door de beugel kon. Van de werkgever mag echter worden verwacht dat eerst wordt getracht door middel van andere maatregelen dan ontslag bij te sturen. De kantonrechter wijst op de onberispelijke 33-jarige staat van dienst van de werknemer. Met de werknemer is de kantonrechter van opvatting dat over eventuele sancties tegen internetmisbruik bij de werkgever geen helderheid bestaat.

Andere oplossing

De kantonrechter concludeert tenslotte alles afwegende dat hij er (nog) niet van overtuigd is dat een andere oplossing dan ontslag niet tot de mogelijkheden behoort, of dat het vertrouwen zodanig is geschonden dat geen herstel meer mogelijk is. Hoewel, aldus de kantonrechter, het alleszins begrijpelijk is te achten en ook te respecteren dat de werkgever paal en perk stelt aan het internetgebruik als waarvan hier sprake is, kan zij daarbij niet voorbijgaan aan de betrokken belangen van de individuele werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dan ook af.

Mr. E. Bakhuis

Roemer Visscherstraat 39
1054 EW AMSTERDAM
tel. 020 – 683 57 80
fax 020 – 689 10 98
e-mail: bakhuis@ungerhielkema.nl
http://www.ungerhielkema.nl/

COMMENTAAR van Mr. E. Bakhuis,
advocaat Unger Terwee Advocaten, Amsterdam

De Wet bescherming persoonsgegevens, die sinds 1 september 2001 van kracht is, biedt de werkgever handvaten om het gebruik van internet door werknemers en de controle daarop te regelen. Het College Bescherming Persoonsgegevens (CBP) heeft een raamregeling voor het gebruik van e-mail en internet ontwikkeld.
Een aantal van die regels zijn:

  • Stel heldere regels op (samen met de ondernemingsraad als u die heeft)
  • Publiceer de regels op een voor de werknemer toegankelijke wijze.
  • Stel vast in hoeverre privé-gebruik van de faciliteiten is toegestaan.
  • Bespreek geconstateerd gedrag zo spoedig mogelijk met de betrokkene.
  • Biedt inzage in de gegevens.
  • Beperk de controle tot het vooraf geformuleerde doel.
  • Evalueer de regels periodiek.

Het is zeer de vraag of een algemeen verbod van privé-gebruik van e-mail en internet door werknemers door de beugel kan. Weliswaar heeft de werkgever gezag over de werknemer – het zogenaamde instructierecht van de werkgever – maar uit de rechtspraak kan worden afgeleid dat rechters het in enige mate onderhouden van privé-contacten onder werktijd billijken (nadere informatie: www.cbpweb.nl ).

Invoering internet gebruik en policy’s

Voor het goed invoeren van een internet en e-mail beleid zie: Internet gebruik en policies .
U kunt natuurlijk ook een afspraak maken met ons over de mogelijkheden, uitvoering en implementatie. Neem daarvoor contact op met info@lan-services.nl of 070-3624408.