|
Artikel: Bezoek sexsite of pornosites niet altijd reden voor ontslag
Introductie Honderden werknemers zijn inmiddels ontslagen vanwege internetmisbruik op de werkplek. Des te opmerkelijker is een recent vonnis van de kantonrechter te Haarlem, die oordeelde dat een werknemer niet mocht worden ontslagen, ook al had hij langdurig pornosites bezocht en pornografische afbeeldingen uitgewisseld. Het bedrijf had regels opgesteld voor het internetgebruik door de medewerkers, maar de sancties waren volgens de rechter niet duidelijk. Bovendien had de werknemer al 33 jaar een onberispelijke staat van dienst.
De heer X is 54 jaar. Hij is sinds 1970 bij Y in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Zijn functie is Strategic Developer bij de afdeling Personeel & Organisatie van de Dienst Cabine-personeel. Zijn salaris bedraagt ruim € 5.500 bruto per maand, exclusief emolumenten. Op de arbeidsverhouding is de ondernemings-CAO van Y toepasselijk. In die CAO staat een kapstokartikel waarin is bepaald dat het de werknemer niet is toegestaan zonder toestemming van Y aan Y toebehorende zaken voor een ander doel dan waarvoor ze bestemd zijn te gebruiken. In een bedrijfsfolder over informatiebeveiliging heeft de werkgever regels gesteld met betrekking tot integriteit en vertrouwelijkheid.
Een bij de bedrijfsfolder behorende handleiding vermeldt onder het kopje 'Veilig omgaan met informatie' onder meer het volgende:
'Bij verdenking van misbruik van de faciliteiten van Y heeft de veiligheidsdienst het recht een onafhankelijk onderzoek in Schorsing De werknemer heeft voor privé-doeleinden gebruik gemaakt van de internetfaciliteiten van het bedrijf door vanaf zijn werkplek een groot aantal pornosites te bezoeken en door pornografische afbeeldingen op te slaan onder zijn account bij Y. Bovendien heeft hij onder werktijd vanaf zijn werkplek veelvuldig (homo)chatrooms op het internet bezocht en gechat met als doel (homo)seksuele contacten aan te gaan. Daarbij heeft hij via het zakelijke e-mailadres pornografische afbeeldingen ontvangen en verzonden, waaronder pornografische afbeeldingen van zichzelf. Nadat dit door de werkgever was geconstateerd is de werknemer op 28 november 2002 geschorst. In een door hemzelf ondertekende verklaring zegt de werknemer van de bedrijfspolicy op de hoogte te zijn. Hij erkent het voorhanden hebben van pornografische afbeeldingen die geen zakelijk doel dienen. De verklaring eindigt met zijn mededeling: "Dit had ik niet moeten doen, ik heb spijt van mijn handelen." Ontbinding Op grond van het bovenstaande verzoekt de werkgever de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werknemer voert verweer. Hij stelt dat de werkgever hem onder druk heeft gezet om zelf ontslag te nemen. Hij is gehuwd en heeft vijf kinderen van wie er nog twee thuis wonen. Zijn privé-situatie kenmerkt zich door een aaneenschakeling van tragische gebeurtenissen. Hoewel hij al enige jaren onder hoge druk leeft, heeft hij zijn werkzaamheden steeds tot volle tevredenheid van zijn werkgever uitgevoerd. Al ruim 33 jaar heeft hij een uitstekende staat van dienst. Voorts wijst hij erop dat collega's al jarenlang via het internet naar de radio luisteren, zonder dat zij ooit op deze vorm van niet-zakelijk internetgebruik zijn aangesproken. Een heldere gedragscode voor het internetgebruik is volgens de werknemer bij de werkgever niet aanwezig. Laakbaar De kantonrechter constateert dat de werknemer voldoende doordrongen is van het laakbare karakter van zijn handelwijze. Het gebruik dat hij van de zakelijke internetfaciliteiten heeft gemaakt, hoeft de werkgever ook niet te tolereren, aldus de kantonrechter. Of er nu wel of geen gedragscode bestaat, het had voor de werknemer toch in ieder geval duidelijk moeten zijn dat zijn handelwijze niet door de beugel kon. Van de werkgever mag echter worden verwacht dat eerst wordt getracht door middel van andere maatregelen dan ontslag bij te sturen. De kantonrechter wijst op de onberispelijke 33-jarige staat van dienst van de werknemer. Met de werknemer is de kantonrechter van opvatting dat over eventuele sancties tegen internetmisbruik bij de werkgever geen helderheid bestaat. Andere oplossing De kantonrechter concludeert tenslotte alles afwegende dat hij er (nog) niet van overtuigd is dat een andere oplossing dan ontslag niet tot de mogelijkheden behoort, of dat het vertrouwen zodanig is geschonden dat geen herstel meer mogelijk is. Hoewel, aldus de kantonrechter, het alleszins begrijpelijk is te achten en ook te respecteren dat de werkgever paal en perk stelt aan het internetgebruik als waarvan hier sprake is, kan zij daarbij niet voorbijgaan aan de betrokken belangen van de individuele werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dan ook af. Mr. E. Bakhuis
Roemer Visscherstraat 39
COMMENTAAR van Mr. E. Bakhuis,
De Wet bescherming persoonsgegevens, die sinds 1 september 2001 van kracht is, biedt de werkgever handvaten om het gebruik van internet door werknemers en de controle daarop te regelen. Het College Bescherming Persoonsgegevens (CBP) heeft een raamregeling voor het gebruik van e-mail en internet ontwikkeld.
Het is zeer de vraag of een algemeen verbod van privé-gebruik van e-mail en internet door werknemers door de beugel kan. Weliswaar heeft de werkgever gezag over de werknemer - het zogenaamde instructierecht van de werkgever - maar uit de rechtspraak kan worden afgeleid dat rechters het in enige mate onderhouden van privé-contacten onder werktijd billijken (nadere informatie: www.cbpweb.nl ). Invoering internet gebruik en policy's
Voor het goed invoeren van een internet en e-mail beleid zie: Internet gebruik en policies . Meer informatie aanvragen klik hier. |